Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsvertrag kann durch folgende Tatbestände enden:

I. Befristung

Die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages kann durch Zeitablauf oder durch den Eintritt eines Ereignisses eintreten.

II. Auflösende Bedingung

Während eine Befristung ein Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem festgelegten Datum oder mit Eintritt eines sicher zu erwartenden Ereignisses herbeiführt, bewirkt eine auflösende Bedingung ein Ende des Arbeitsverhältnisses, falls ein Ereignis eintritt, dessen Eintreten ungewiss ist. (wie z. B. das Arbeitsverhältnis bei Schauspielern wird beendet, sobald die Rolle nicht mehr enthalten ist). Typische auflösende Bedingung ist die Beendigung eines Projektes.

III. Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag bedeutet die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB).

Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages verliert der Arbeitnehmer jeglichen Kündigungsschutz. Eine nachträgliche Kündigungsschutzklage ist nicht mehr zulässig. Das gilt auch, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber "überraschend", z.B. in einer Konfliktsituation, vorgelegt wurde.

Eine nachträgliche Beseitigung des Aufhebungsvertrages ist nur in Ausnahmenfällen möglich und zwar wenn ein vereinbares Widerrufsrecht besteht und im Fall der Anfechtung.

IV. Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

V. Anfechtung

Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine Anfechtung beendet werden, wenn sich der Arbeitgeber beim Abschluss des Vertrages über Eigenschaften des Arbeitnehmers geirrt hat sowie bedroht oder arglistig getäuscht wurde (wie oben dargestellt wurde).

Eine Anfechtung beseitigt normalerweise den angefochtenen Vertrag rückwirkend, als habe er nie existiert. Da man erbrachte Arbeitsleistung nicht rückabwickeln kann, wirkt die Anfechtung eines in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnisses (sog. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis) nicht rückwirkend sondern ähnlich wie eine fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung. Bestimmte Sonderleistungen können allerdings rückabgewickelt werden.

VI. Tod des Arbeitnehmers

Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsleistung ist eine höchstpersönliche Verpflichtung, die nicht von den Erben übernommen werden kann.
Der Tod des Arbeitgebers berührt den Bestand des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht; die Erben des Arbeitgebers rücken in die rechtliche Stellung des Verstorbenen ein.

VII. Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Eine ordentliche Kündigung (auch: fristgerechte Kündigung) ist eine Kündigung, die das Vertragsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist zu einem späteren Zeitpunkt beendet.

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform. Erforderlich ist auch der eigenhändige Unterschrift (§ 126 BGB). Ein Formverstoß führt zur Nichtigkeit der Kündigung.

Die schriftliche Kündigung ist in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem Arbeitnehmer zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Es ist dem Arbeitgeber daher zu empfehlen, das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer durch Überbringen durch Boten zukommen zu lassen. Auch wenn der Arbeitnehmer das Schreiben noch nicht in den Händen hält, gibt es einen Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber alles von ihm zu Erwartende getan hat, um das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen und die Möglichkeit zu seiner Kenntnisnahme besteht. Diesen Zeitpunkt wird als Zugang bezeichnet. Mit dem Zugang fangen die Fristen, insbesondere die Kündigungsfristen und die Fristen zur Klageerhebung, zu laufen an. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung im Prozess gegebenfalls beweisen muss.

Die Kündigung kann auch durch eine Bevollmächtigten erklärt werden, wobei sichergestellt sein muss, dass er die Vollmacht vorlegen kann (§ 174 BGB) oder seine umfassende Vollmacht die Kündigungsvollmacht umfasst. Der Personalsachbearbeiter ist allgemein – ohne besondere Vollmacht – nicht zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt.

Im Übrigen gibt es bei ordentlichen Kündigungen keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer den Grund der Kündigung mitzuteilen (Ausnahme ggf. Tarifverträge).

Um die Anforderungen an eine ordentliche Kündigung richtig darzustellen, muss zunächst geklärt werden, welche Arbeitnehmer vom allgemeinen Kündigungsschutz erfass sind und welche nicht.