Vernehmen Arbeitnehmer die Nachricht, dass ein Teil des Betriebes oder der ganze Betrieb geschlossen werden soll oder eine andere Betriebsänderung vollzogen werden soll, so ist schnell die Rede vom ungleichen Geschwisterpaar Sozialplan und Interessenausgleich. Doch was genau verbirgt sich dahinter?

Sozialplan

Ein Sozialplan ist die Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Regelmäßig besteht dieser Ausgleich oder diese Milderung der wirtschaftlichen Nachteile in der Vereinbarung einer Abfindung für die Arbeitnehmer, die von der geplanten Betriebsänderung betroffen sind. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine solche Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Deswegen ist sie sehr häufig Bestandteil von Sozialplänen. Eine andere Art, die wirtschaftlichen Nachteile der von der geplanten Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer auszugleichen oder abzumildern kann etwa sein, im Sozialplan zu vereinbaren, eine Transfergesellschaft zu gründen, welche Arbeitnehmer übernimmt, oder Mehraufwendungen der Arbeitnehmer wie Umzugs- oder Fahrtkosten zu erstatten.

Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen gegeben sind. Der Betriebsrat kann den Sozialplan mittels einer Einigungsstelle erzwingen (§ 112 Abs. 4 BetrVG; Ausnahmen in § 112a BetrVG). Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und ist zwingend vom Arbeitgeber zu befolgen. Befolgt er ihn nicht, können der Betriebsrat auf Einhaltung des Sozialplans und die betroffenen Arbeitnehmer auf Leistungen direkt aus dem Sozialplan klagen. Der Sozialplan geht über übliche Betriebsvereinbarungen hinaus, indem er – anders als normale Betriebsvereinbarungen – auch Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, zum Gegenstand haben kann.

Interessenausgleich

Ein Interessenausgleich ist eine vom Sozialplan zu unterscheidende Vereinbarung, in der sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die dem Sozialplan vorgelagerte Frage verständigen, ob, wann und wie die geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Die Beratungen von Arbeitgeber und Betriebsrat über den Interessenausgleich haben das Ziel, mögliche Alternativen zu bestimmen, die weniger einschneidende oder gar keine nachteiligen Folgen für die Arbeitnehmer haben. Der Interessenausgleich regelt also, die Notwendigkeit, die Art und den Zeitpunkt der Betriebsänderung und kann dabei idealerweise schon das Entstehen von Nachteilen verhindern, während der Sozialplan darauf ausgerichtet ist, wirtschaftliche Nachteile, die durch die Betriebsänderung für die Arbeitnehmer entstehen, auszugleichen oder abzumildern.

Die Entscheidung des Unternehmers über die Betriebsänderung soll nach überwiegender Auffassung frei sein, weshalb der Interessenausgleich in der Einigungsstelle nicht erzwingbar ist. Zwar muss der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat dies will, mit ihm auch in der Einigungsstelle über den Interessenausgleich verhandeln, die Einigungsstelle kann aber nur Vorschläge machen. Daher kann sich der Arbeitgeber im Interessenausgleichsverfahren gegen den Willen des Betriebsrats durchsetzen. Die Interessen des Betriebsrats sollen aber durch dieses Verfahren eingebracht werden. Darin besteht der Sinn des Interessenausgleichsverfahrens. Da die Unternehmerentscheidung über die Betriebsänderung nach herrschender Auffassung frei sein soll, ist der einmal abgeschlossene Interessenausgleich nach herrschender Auffassung auch nicht klagbar, kann also nicht vor Gericht durchgesetzt werden. Dies ist kritisch zu sehen, weil einmal abgeschlossene Verträge zu befolgen sind und der Unternehmer seine Freiheit wahren kann, indem er dem Interessenausgleich zustimmt oder auch nicht zustimmt. Allerdings wird der Unternehmer mittelbar dazu angehalten, einen abgeschlossenen Interessenausgleich zu befolgen: Arbeitnehmer, die infolge einer ohne zwingenden Grund erfolgenden Nichtbeachtung des Interessenausgleichs entlassen werden, können Abfindungen einklagen und den Ausgleich sonstiger Nachteile fordern (sog. individueller Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber gar nicht erst versucht, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen.

Betriebsänderung

Voraussetzung für die Verpflichtung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung zu beraten, über einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan abzuschließen ist, dass eine Betriebsänderung geplant ist. Die Betriebsänderung muss zudem wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Hierbei kommt es nur auf die Möglichkeit an, dass wesentliche Nachteile eintreten, ihr tatsächliches Eintreten muss nicht feststehen. Betriebsänderungen sind neben der einleitend genannten Stilllegung oder Einschränkung etwa auch die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 BetrVG). Bei den genannten Betriebsänderungen wird davon ausgegangen, dass sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft mit sich bringen können. Weitere, nicht im Gesetz genannte Betriebsänderungen sind Massenentlassungen oder der Abbau von Hierarchieebenen.

Eine weitere Voraussetzung für die Pflicht des Arbeitgebers, ernsthaft mit dem Betriebsrat über die Betriebsänderung und den Ausgleich der Folgen der Betriebsänderung zu verhandeln, ist, dass in dem betroffenen Unternehmen mehr als 20 zur Wahl des Betriebsrats berechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung über geplante Betriebsänderungen besteht allerdings für alle Betriebe unabhängig von der Größe ihrer Unternehmen (§ 80 Abs. 2 BetrVG).

Berater

In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen, nötigenfalls auch ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber (§ 111 Satz 2 BetrVG). Da es auf die Größe des Unternehmens – nicht des Betriebes – ankommt, können auch Betriebe mit weniger als 301 Arbeitnehmern einen Berater hinzuziehen, sofern sie einem Unternehmen angehören, das groß genug ist. Ist das Unternehmen kleiner als 300 Arbeitnehmer, kann der Betriebsrat zwar ebenfalls einen Berater hinzuziehen, gem. § 80 Abs. 3 BetrVG allerdings erst nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit, einen Berater hinzuzuziehen, sollten Betriebsräte unbedingt Gebrauch machen, weil sich bei Betriebsänderungen regelmäßig für Betriebsräte nicht überschaubare Rechtsfragen stellen, die einen starken wirtschaftlichen Einschlag haben und weil die verhandlungstaktischen Aspekte Betriebsräte häufig überfordern. Mit einer gut vorbereiteten und strukturierten Verhandlungstaktik kann in vielen Fällen mehr für die Belegschaft herausgeholt werden. Es ist wichtig, einen Berater frühzeitig heranziehen, damit der Betriebsrat von Anfang an sein eigenes Konzept verfolgen kann und nicht von seinem Arbeitgeber überrollt wird.

Autor:BGHP - Berger Groß Höhmann Partnerschaft von Rechtsanwält*innen mbB